黃仁勳用「這7點」擄獲員工的心　同時登上美國求職網2026最佳CEO寶座

黃仁勳有智有謀且親民，是許多人心中的夢幻老闆。(圖／翻攝自NVIDIA Blog)

【花花編輯部／綜合報導】做過分組報告的人都知道，遇到一位能說清楚方向、願意聽取意見，碰上問題也會一起想辦法的組長，合作起來往往更有動力、成效也更好，職場上的好主管亦是如此。輝達執行長黃仁勳，在Glassdoor（美國求職平台）最新公布的2026年最佳CEO榜單中，他以99%的支持率拿下第一名，讓外界再次好奇，這位穿著皮衣的科技領袖，是如何贏得團隊的信任？

一、看得夠遠，也願意投資

在生成式AI成為熱門話題之前，輝達就已投入讓GPU處理更多運算工作的技術，2006年揭示的CUDA架構，以及後續推廣的開發工具，讓原本擅長處理遊戲畫面的晶片，也能協助科學研究與資料運算。簡單來說，就像替一位專長畫圖的高手準備新的工具，讓他能參與更多類型的工作，這筆投資初期曾拖累獲利，卻為後來的AI發展打下基礎，從領導角度來看，值得借鏡的是願意把資源放進長期方向，讓團隊有時間累積成果。

二、縮短管理距離

黃仁勳採取相對扁平的管理方式，在2026年接受Podcast《Lex Fridman》訪問時，談到約60人的直屬團隊，涵蓋不同專業領域，並傾向把相關人員聚在一起解決問題。這種安排有助於讓技術限制與不同意見提早浮現，減少跨部門反覆轉述，也給專業人才更多參與整體決策的機會，不過扁平化仍需要清楚分工，以及成員主動承擔責任，才能有效運作。

三、團隊共同思考

員工最難配合的情況之一，就是主管突然宣布新方向，卻沒有人知道為什麼要改。黃仁勳在訪談中描述，當新資訊開始影響他的判斷，他便會逐步向團隊解釋，讓大家理解策略如何形成，這種溝通方式的價值，在於員工除了知道接下來要做什麼，也能掌握背後理由，面對新的問題時，便更有依據自行判斷。

四、常去員工餐廳排隊吃飯

比起牆上的企業標語，主管每天如何與人相處，更能讓員工感受到公司的文化。黃仁勳曾在2024年的Stripe活動中談到，自己花不少時間在員工餐廳用餐，也參與各種員工會議，因為他認為維繫文化需要實際接觸團隊，從這個角度來看，領導者的親近感來自持續出現在工作現場，願意花時間交流，讓職位之間的距離不至於成為溝通障礙。

五、敢承認錯誤

輝達的成長過程也曾出現重大失誤，黃仁勳在2023年台大畢業演講中回顧，公司早期替Sega開發遊戲主機技術時，發現原有路線有問題，最終必須面對錯誤、尋求協助，才取得繼續生存的機會。這段經驗提醒人們，韌性包含承認判斷失準、停止錯誤投入，以及重新選擇方向，主管願意坦承失敗，也能讓團隊知道，遇到難題時應把力氣用在解決問題，而非掩飾現況。

六、不看精美報告，只看文字內容

輝達長期使用「Top 5 Things」郵件，讓員工以精簡方式分享工作重點、觀察與難題，黃仁勳也透過閱讀這些內容，掌握第一線的訊息。這套做法值得學習的地方，是把注意力放回資訊本身，避免重要問題在報告逐級修飾後失去原貌，不過制度也會隨公司規模調整，Business Insider在2026年報導，部分業務組織已縮小這類郵件的寄送範圍，因此不能理解成所有內部資訊都毫無限制地公開。

七、持續傳授經驗

談到企業如何走得長久，黃仁勳在2026年的訪談中強調，應持續把知識、經驗與思考方法傳給團隊，讓周圍的人提升能力。相較於把成果寄託在CEO一人身上，這種做法更著重讓人才成長，從管理角度來看，當員工有機會理解資深領導者如何分析問題，便能逐漸建立自己的判斷方式，也更有條件承接複雜任務。

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