(中央社訊息服務20240226 10:41:34)普華商務法律事務所、資誠聯合會計師事務所日前舉辦「職場人權保障再提升- 性騷擾防治新規與解析」研討會，邀請國立臺北大學法律學院勞動法研究中心多位勞動法領域學者，一同探討、解析新修正之「性別平等工作法」及配套子法內容。
普華商務法律事務所合夥律師楊敬先致詞時表示，修法目的要落實性別平等，很明確的會加重雇主的職場性騷擾防治責任。過往有雇主誤以為員工不申訴就不需要處理，往往使受害人再次受到傷害，在新法規定下，對於職場性騷擾事件發生時雇主如何採取立即有效之糾正及補救措施，已有更細節性的規範。
性騷擾防治，不能等 臺北大學法律系教授、勞動部法規會委員、台北市性別平等工作會委員郭玲惠特別提醒，性騷擾防治，有三個不能等，首先是不能等司法，亦即不能等被害人提告才處理；再來是不能等證據，就算是匿名檢舉也要處理；第三是不能等申訴人提出申訴，雇主知悉就要處理，而所謂知悉，依照新修施行細則規定，不以被害人須向雇主提出性騷擾申訴為限。
臺北大學法律系教授兼法學院院長、台北市性騷擾防治委員會委員侯岳宏補充說明，即便員工於離職後提出申訴，雇主仍要進行調查，及採取申訴相關之措施。
申訴處理單位之成員可根據不同特性、組織狀態決定 依據新修規定，僱用受僱者10人以上未達30人者應訂定申訴管道，僱用受僱者30人以上之雇主，應設立申訴處理單位，其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於1/2。臺北大學法律學院勞動法研究中心主任傅柏翔表示，申訴處理單位實務上有由業務部門處理，亦有由中央部門人資單位處理，傅柏翔建議，公司應根據不同特性、組織狀態來決定處理成員的組成。
性騷擾事件調查過程需注意排除權勢干涉及影響 普華商務法律事務所合夥律師魏妁瑩則深入剖析在處理職場性騷擾案件時，雇主進行職務調整可能面臨的問題。依新修規定，被申訴人如具權勢地位，且情節重大，雇主得於必要時暫時停止或調整被申訴人職務之規定。依立法理由，此規定是要確保事件調查過程不受行為人的權勢干涉及影響，魏妁瑩表示，若企業組織階層不明確或權力分工較細，是否具權勢地位恐不容易判斷；又企業中具有權勢地位者，通常對於公司營運有一定的決策權，要如何調整其職務而不致於影響公司營運，也是將來企業要面臨的挑戰。至於進行職務調整時，應注意合理性，避免被認定權利濫用。
新法另規定，申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起30日內，解僱加害人。故雇主不用擔心調查超過30日致使不符合勞基法第12條第2項除斥期間規定，而落入無法解僱加害人的窘境。但魏妁瑩提醒，所謂「情節重大」，恐未排除勞基法第12條的判斷標準，而須受法院實質審查，並不是雇主說了算，所以雇主除應參酌調查報告中所建議之處理方式外，並應就行為人、被害人、行為侵害法益、行為態樣、影響程度範圍等事項逐一分析說明，以確認是否達到情節重大。
縱當事人和解，亦不能免除雇主的防治義務 郭玲惠提醒，即便申訴人與被申訴人於調查時和解，也不會免除雇主的防治義務，而且申訴人反悔還是可以提告，故應謹慎處理。傅柏翔補充說明，職場性騷擾事件因為小組成員往往有企業內人員或主管，因此即便當事人願意和解，建議和解亦不宜由調查小組成員促成，以免有施壓或角色混淆的疑慮，且若將來申訴人反悔又提出外部申訴，看起來會像公司內部有施壓之情形，可能面臨未依法採行立即有效補救措施之指控，而有違法之疑慮。
建立合法可信的申訴處理機制，可更有效落實性別平等 普華商務法律事務所協理張哲熙從雇主防治責任角度提醒，依據新修規定，僱用受僱者30人以上之雇主，應另訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，規範的內容應包括性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。另外，受僱者100人以上應組成申訴調查小組，成員應有具備性別意識的外部專業人士。新修規定所指的外部專業人士，可自勞動部建置的工作場所性騷擾調查專業人才資料庫擇聘，在這種情形，雇主較容易舉證證明符合資格。另外，由於本次修法強調可信賴原則，若經由公正第三方協助，由公正第三方進行個案管理，可使申訴處理機制更透明，更符合修法目的並得使勞工信賴。
