員工提問前，要準備三個解決方式
「蓓姊，對方的合約中提到，新的年度要加收運輸費1%，要怎麼回覆？」
「蓓姊，紅色在這種底色上表現不明顯，要換什麼顏色？」
「蓓姊，記者會的Press kit（媒體新聞資料袋）要印製幾份？」
創業的最初期，我自然應該要親自決定大大小小的事情，一來是全部的責任或錯誤由一人承擔、執行者可專心執行就好，二來當然是這樣解決問題的速度最快。
但是當組織架構一擴大，這方式就很不適合。有一天，我在會議室連續進行了無數大大小小的會議，好不容易有個空檔可以回到自己的辦公室，才剛坐下，一抬頭，就看到門外有公事要等我定奪的同事，竟然已經排成一排。
大家面面相覷，忽然一起爆笑起來。
「我好像醫生窩。」我有感而發。
「妳是在開簽書會。」同事也有感而發。
不斷地幫助員工成長
如果大家忙得焦頭爛額，但意見仍然一致，會很有一種共同革命的感覺；但若意見不同，又難達成共識，不安定的情緒就彷彿水中的漣漪，一圈未平一圈又起，在空氣中蕩漾，令人罣礙。員工有這種感覺，我自己也有。
年輕時採訪過法國Pierre Fabre 集團中一個高階女主管，當天一起午餐時我問她：「當跟屬下意見不同的時候，妳會怎麼面對？」
「當我跟屬下意見不同的時候，You Know，當然是他們聽我的。」她得意地說。
「當然聽妳的？！」習慣生活在禮儀之中的亞洲人如我，聽到的霎那有點不可置信。亞洲人面對這類問題時，回覆的答案通常都很圓融、類似打官腔。
「意見不同的時候，當然是聽我的啊，不然要組織架構幹嘛？」她又補上一句。
「好像也對……。」我猶豫地思考著。
後來創業，身為企業負責人，這個對話經常在我腦中浮現。
意見不同，最後當然是聽從最高主管決定。只不過，如果手法很粗暴簡單，溝通的品質就會很差，也難以真正發揮領導力。
有一晚，我跟同事在會議室中爭辯不休，大家筋疲力竭之後，終於向我屈服。即使如此，我沒有開心或勝利的感覺，開車回家的途中，反而懊惱十足。
分析自己的情緒，發現當下的感受是由氣急敗壞、擔心、抱歉與挫敗組合而成：對於同事不理解我的主意而氣急敗壞、對於同事沮喪的心情我感到擔心、對於我們的對立我感到抱歉、對於沒有共識我感到挫敗，所以「『當然是聽我的』這絕不是一件好事。」我驀然發現。
自從發現「當然是聽我的」不是一種好的方式之後，我開始思考「讓大家願意聽我的」的方式是什麼？
為了尋求答案，我找遍企管顧問業界的名師與課程，認真報名學習，包括：卡內基、談判、自我管理、專案管理、向上管理、留才與解雇、工作能力與習慣之分別、管理心理學……面對各式各樣的管理概念，無一不潛心研究。一旦學習之後，不僅使用在日常工作之中，同時也會將課程與教材跟主管分享，建立公司自成一套的共同語言。
好員工，永遠要有備案
到處上課吸收之後，我才開竅，如果是會議的主席，使命是刺激大家踴躍提出意見，然後做出決議，而不是自己也參與其中、發表已見；如果已經確定要交派一件任務，我可以邀請對方共同經歷討論的過程，在過程中主導共識的建立，而不是直接命令對方進行機械式的指令。
至於日常最常見的、同事不斷徵詢我意見的這件事情，我提醒自己必須去看到同事對我的尊重，給予感謝。但如果我希望決策能更有效率，我應該引導對方跟我一起思考。「提問前，請準備好三個解決方式。」最後我想出這種模式。
這樣的好處是可以激發員工對於問題的責任意識，節省我獨自思索的時間，也避免獨自思考容易產生的不周全。腦力激盪的結果，會有很多創新的解決方式，此外，當最後我們發現，同仁提出的方式更好，大家一起採納時，不僅提供解決方式的同事很有成就感，大家對彼此的認同與互信又更深入了。
