程光儀／宏光展法律事務所主持律師
台灣的勞工，常常懷著血淚在上班。工時高、薪資低固然是常態，但多數勞工心中最大的陰影，就是很難安安穩穩做到退休。不是企業撐不了一輩子，就是自己年紀大了，被藉故裁員。即便在多數人嚮往的國營事業，也不保證絕對不會遇到惡意裁員的狀況。
去年就有這樣一個例子。彰化縣二水鄉農會有一位許姓資深員工，她在農會工作將近36年，到了113年就會達到強制退休的年齡，此時她當然只想穩穩地做到退休，但故事並非如此美好。在110年7月12日下午3點半以後，有位民眾拿了540元的第四台繳費單到櫃台繳費。雖然超過3點半就過了結帳時間，依規定還是得接受這筆繳費，然後把代收機構存根聯分開放置，等到隔日再入帳做銷帳動作。但許員當時進行結帳作業，一時疏忽，把這張本該隔日銷帳的單子，跟已銷帳的存根聯混在一起，所以隔天就無法銷這筆帳，也就沒有這筆繳費紀錄。當時繳費的民眾於7月26日跑到農會反映，明明自己在半個月前就已經繳費了卻還收到催繳通知，此時許姓員工才想起有這件事，並於當天請第四台業者前來農會收款，全案就此告一段落…是這樣嗎？
農會知道這件事情後，以許姓員工未依規定處理帳務，造成客戶不便，有業務疏失的情形，人評會通過記大過1次的處分。不過當農會把處分結果報到上級老闆彰化縣政府後，彰化縣政府居然回函要求農會依據勞基法第12條規定辦理，勞基法第12條究竟規定什麼呢？是「不經預告終止勞動契約」，也就是所謂的懲戒解僱、開除！
農會在收到上級老闆縣政府的指示後也只能遵照辦理，重新召開人評會，並將許姓員工的懲處事由從原本業務疏失另外羅織為侵占客戶款項540元，而金融機構員工侵占客戶金錢可是滔天大罪呢，因此二水鄉農會就在2021年8月9日指控許姓員工「屢次違反工作規則，嚴重致農會聲譽受損」，違反勞基法第12條、農會人事管理辦法第71條、農會工作規則第10條等事由，自110年8月10日起終止勞動契約。
許姓員工對於自己只是單純作業疏失竟被開除，而且她是一個即將屆齡退休的人，當然會心有不甘，於是就向法院提出訴訟，主張解僱無效，請求法院確認雙方仍有僱傭關係。彰化地方法院審理後在今年7月作出判決，認為：(一)這個事件涉及的金額只有540元，對於農會及所營事業不會有重大危險或損失。(二)許姓員工自74年11月到職，已服務將近36年，接近退休年齡，應該不至於冒著被開除的風險，故意侵占客戶的540元。(三)農會有對本案進行內部調查，從調查報告內容看來，只能說這是沒有依標準作業流程記帳登錄的疏失，難以看出員工有故意侵占客戶代收款540元的情形。
法院審理後判定農會違法解僱，雙方僱傭關係存在。農會應給付許姓員工110年中秋獎金，以及許姓員工復職前每月工資、員工優惠存款利息、勞工退休金提撥等費用，並加計年利率百分之5的利息。如果不讓許員復職，農會就得給付許員直到113年達強制退休年齡65歲時，原本應該可以領到各項薪資總額2,473,481元。
這可說是大快人心的判決，大家可能都沒想過原來勞基法有這樣的保障。如果連農會這種類似國營事業的公司，都會有此結果，那換成一般公司，勞工是不是也有同樣保障？實務上，公司以業務疏失或犯錯為由開除員工，如何被認定有效或無效，相信大家一定也很關心。且聽我道來。
勞動基準法在第12條賦予公司在6種情形下可以直接開除勞工而不用給資遣費的情形，所列舉的6種情形都是因為勞工的「不良」行為，法律才容許老闆可以立即中止契約，性質上帶有對勞工「懲戒」的作用，所以這一條也被稱為「懲戒解僱」，而這6種情形內容有哪些呢？
首先是「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」，例如勞工只有大學畢業卻在面試時騙公司自己是說碩士學歷，錄取後被公司發現面試時說謊；其次是「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，這就如字面上的意思，例如揍老闆一拳、賞主管一巴掌或和同事打架等等情形都算；第三項是「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，如果勞工被判有期徒刑而且未諭知緩刑或未准易科罰金，這表示犯了相當嚴重的罪，而且即將入監服刑無法提供勞務，公司當然可以直接解僱；第四項是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」這就要看各公司的規定了，舉例來說客運業司機的天條是不能酒駕，如果在勞動契約或工作規則內有規定酒駕屬於情節重大情況，此時勞工一但有酒駕被取締，公司就可以直接請你走路；第五項是「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，這項的文字應該很清楚，如果勞工故意浪費公司的器具或物品，或洩漏營業秘密等讓公司受損，這種勞工惡性重大，被公司開除也只是剛好而已；最後是「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，這也不難理解，勞工的義務本來就是提供勞務，若勞工不想上班也不想請假，表示這個勞工主觀上不願意盡義務，因此法律認定連續曠工三天或一個月內曠工達六天就屬於重大違反義務的情形，雇主自然可以直接解僱。
再回到二水鄉農會的案子，那位許姓員工只是單純的作業疏失忘記將客戶繳的第四台費用540元銷帳，農會原先的內部調查報告以及人評會懲處的原因也是作業疏失，以農會的規模、內部作業流程相關規定以及一般常理判斷，這是絕對不足以構成勞基法第12條懲戒解僱事由的。而且法院在判斷上還會考慮「解僱最後手段原則」，這是指勞工如果有違反勞動契約的情形，雇主必須先用解僱以外的方法處理，例如加強教育訓練、主管口頭警告或記過等方式，倘仍有其他懲戒方法可施，還沒到最後、無法迴避、不得已的手段，雇主不得以解僱的方式對待勞工。
拿這個案例來分析，只是想和各位分享，在勞動契約中，勞工主要的義務就是提供勞務，只要勞工朋友們好好盡到應盡的義務，不要有勞基法第12條規定的那6種情形，老闆就不能隨便惡意裁員或解僱，要是真的不幸遇到違法的壞老闆，受委屈的勞工朋友們也可以透過免費的勞資爭議調解，或勞動事件法規定的司法調解、勞動訴訟等方式主張自己的權利，這些主張權利的方式該如何進行，我們之後有機會再聊聊吧。
圖片來源：Unsplash示意圖
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