(中央社訊息服務20161227 16:29:05)資誠(PwC Taiwan)長期以「營造社會誠信，解決重要問題」為核心使命，面對臺灣家族企業目前最迫切的接班傳承議題，亦不斷思考家族企業要邁向永續，最重要的關鍵議題是甚麼？臺灣家族企業如果要走向百年基業長青，此刻該如何進行策略布局？
PwC進行家族企業調查已邁入第八次，本次不但規模最大，涵蓋範圍也為歷年來最全面。受訪者為全球2800多位家族企業的領袖與高階主管，橫跨50國和各類型產業，其中包括79家臺灣家族企業；另外，有8家臺灣家族企業接受深度訪談。資誠（PwC Taiwan）自2012年起遵循PwC全球聯盟組織的規範，同步進行臺灣地區的家族企業調查，至今已經進行第三次。
從過去歷年PwC家族企業的調查，家族企業面對的「關鍵議題」始終存在，這些議題如同主旋律不斷出現在家族企業的治理與傳承，可說是來自於家族企業特色以及這種經營模式的固有優勢與挑戰相關的議題。回顧過去PwC這幾年追蹤這個脈絡的演變：2012年，主題為技能、規模與傳承，也就是一般家族企業會面臨的日常挑戰；2014年，焦點轉移至專業化需求：為了企業與家族的未來，建立更精細的流程與堅實的治理基礎。今年的重心則擺在更基本的面向：從短期戰略至中期策略。挑戰就位於中間：制定一個策略計畫以連結企業現狀與長期願景─就是所謂的「消失的環節」（missing middle）。
回顧臺灣經濟發展的軌跡，不得不認同「沒有家族企業就沒有今日臺灣」這個觀點，如果將視野放大到全球經濟，這觀點同樣適用，只是在接班傳承這個關鍵議題上，臺灣家族企業面對的除了有外部變動劇烈的商業環境與競爭態勢，還包括「誰來接班」的內部危機。更精確地說，臺灣家族企業所面對的「消失的環節」不單只是「現狀到願景」之間的落差，還包括「代際傳承」欠缺策略規劃所造成的落差，這種雙重落差對企業競爭力帶來的變數和影響力之劇烈，不言而喻。臺灣家族企業不只是在經驗或者策略思維上，都需要更積極的策略布局與具體行動。
接班傳承：沒有計畫等同計畫失敗
臺灣只有9%具備健全接班計畫
資誠聯合會計師事務所家族企業調查負責人郭宗銘表示，根據PwC長期的觀察，家族企業最明顯的潛在「失敗因素」莫過於接班流程的規劃及執行不佳。世代交替造成了營運管理階層的斷層。若這項最重大的風險沒有解除，企業要邁向永續，恐怕要面臨極大的挑戰。一個企業的傳承接班，是管理決策的重要議題，郭宗銘指出，近年許多企業已經意識到接班不是一個人的問題，而是需要規畫接班梯隊，才能有效啟動接班傳承，並降低風險。
臺灣家族企業面對接班傳承的準備工作如何？根據本年度調查，僅有9%表示具備健全、有書面文件記載且已加以傳達的接班安排計劃，與其他華人地區相當（中國10%；香港10%；新加坡10%），但低於全球平均（15%）。與前次（2014）調查相較，則有些微提升（5%）。有68%表示企業至少具備某些高階資深職務人員的接班安排計畫，高於全球平均（57%）。
家族企業傳承最關鍵的經營權與所有權，在這次的調查中有29%臺灣家族企業規劃引進專業經理人，僅將所有權傳給下一代，此數據在兩年前的調查時為32%。有高達58%表示預計將經營權和所有權都交給下一代，顯見傳統「子承家業」的觀念仍占了多數。而跳脫出「父傳子」這個思維，換個角度思考退場機制或者引進資本市場其他投資人（IPO）的僅有11%，比例遠低於其他華人地區中國 （28%）、香港（23%）、新加坡（20%）。
臺灣家族企業對未來具備信心
92%預期未來5年企業營收會成長
與兩年前的調查相較，臺灣家族企業前一年度的營收下滑的比例較前次為高。僅44%表示前一年度的營收有成長（兩年前的調查時為77%）；29%表示去年的營收下滑。然而，臺灣家族企業對未來的前景抱持極大的信心，92%預期未來5年企業營收會成長，其中10%預期成長快速積極。其他華人地區家族企業預期成長快速積極的比例較臺灣為高（中國29%；香港17%；新加坡15%），而達到成長目標的方式主要是在既有的市場發展核心事業（66%），輔以切入新的行業領域（43%）與市場（45%）。
國際貿易目前占臺灣家族企業營收來源的一半，在未來5年內預計將成長至57%。與全球其他家族企業相比，在選擇新出口市場的主要考量因素時，臺灣家族企業更看重成長潛力（80%），再來才是出口國家的經濟與政治穩定度（75%）。
持續創新是臺灣家族企業未來最大挑戰
本次調查中，臺灣家族企業未來5年的主要挑戰包括，持續創新（75%）、留住關鍵員工的能力（70%）、總體經濟形勢（58%）、經營所在國家的市場穩定度（57%）、專業化的需求（54%）、產業競爭（53%）、與數位及新技術並駕齊驅（51%）。為什麼創新對家族企業來說是如此艱鉅的任務呢？其中一個答案是技能。
資誠企管顧問(股)公司執行董事李潤之指出每一次我們進行家族企業調查，受訪者皆認為技能是一大關鍵，許多人表示他們難以吸引或留住對的人才。但要是沒有清楚的策略規劃，想找到「對」的人才和技能就不容易。李潤之分析策略規劃讓企業定出未來方向，知道他們需要什麼樣的技能和經驗才能達到目標。
在數位化的重要性方面，大部分的臺灣家族企業對數位化的重要性有認知。52%表示理解數位化可帶來的具體利益，並有明確的計劃來衡量這些利益。臺灣家族企業認為數位化已整合到其企業的文化中的比例較全球為低 （43% v.s. 56%）。29%臺灣家族企業認為非常容易或容易受到數位破壞的威脅，與全球平均相當（25%）。僅28%表示曾在企業董事會層級討論數位破壞威脅的主題，遠低於全球平均（54%）。
專業經理人的角色與價值需要再釐清
今年的調查顯示家族企業正在持續建立「家族專業化」的流程，包括一些機制像是股東協議、家族議會和接班人不適任時的退場機制。引進外部專業經理人是另一個專業化的方式，這麼做的重要性和迫切性因「消失的環節」而益發凸顯。從最基本的層面來看，更好的流程與更清楚的角色、責任分工，讓高階主管團隊得以騰出時間和空間進行策略規劃與思考。
從資誠與臺灣家族企業進行深度訪談的經驗，可以歸納出家族企業領袖眼中對下一代接班人與專業經理人最明顯的分野—¬—能否將企業經營視為自己的第二生命。誠如一位受訪企業家所說的，當企業經營與個人生涯規劃或者利益產生衝突時，二代接班人一定是義無反顧地選擇前者，否則就不足以成為接班人。
另一方面，今年有許多受訪的專業經理人也指出了他們持續遇到的難題，在於家族可能不願放棄掌控權，而且家族和企業主基於情緒而非理性的決策可能凌駕於外部執行長的專業判斷之上。從PwC今年全球家族企業調查報告強調的整體主題來看，特別顯著的一點是許多外部執行長表示他們被隔絕於策略決策過程之外，並描述重要決定都是家族「在餐桌上談成的」。
今年度的報告，資誠希望能夠呈現的不只是臺灣家族企業的面貌、企業家與接班人們的心路歷程，更重要的是從深度訪談與問卷調查的資料中，找出臺灣家族企業該如何穩健前行的有效解方。以下5個關鍵結論，提供給家族企業參考，讓更多家族企業能夠從中啟發永續傳承的策略思維，：
一、家族企業必須加倍努力以有效處理接班議題，並制定健全計畫。
二、專業化的歷程尚未完成，將需要更多時間與資源，特別是在家族治理以及董事會角色方面。
三、家族企業領袖應該要為嚴謹的策略規劃流程空出時間和空間，包括家族和企業未來的規劃。
四、對數位創新所帶來的機會抱持著正面態度很重要。
五、在應對數位創新以及制定策略規劃方面，下一代接班人的角色愈來愈重要。他們需要被支持和賦予權力。
訊息來源：資誠聯合會計師事務所
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