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104人資觀點:建立菁英人才標準,靠職能模型與經驗地圖

中央社/ 2015.04.01 00:00
(中央社訊息服務20150401 13:48:57)要進行菁英人才管理,除了先透過量化分析確定短期人才管理需求,也需進行關鍵職位之人才標準分析。人才標準即界定「何謂人才」,而這個標準是與企業策略環環相扣的。例如強調卓越製造的公司可能要求領導者高度控制、強調規則、專業化、成本導向;而強調創新服務的公司則可能要求領導者授權、決策參與、創新、客戶導向。104人資學院資深協理林俊宏說,建立管理者人才標準最適合的工具之一為職能模型,職能為知識、技能、自我概念、動機與特質的組合,並可同時垂直對焦策略需求以及水平契合職務需求。

職能模型建立:對焦企業策略需求

建構職能模型的實際執行步驟如下:

Step 1:確定受訪對象

不同的職能模型所需要的受訪對象不同,建置核心職能必須請公司的創辦人、總經理、以及一階主管作為受訪對象;若建立管理職能則可以邀請職位擁有者,上級主管、下級部屬;最後若為建立專業職能則除了職位擁有者外,還可邀請其主管或客戶當作受訪對象。

Step 2:進行職能排序

進行職能排序時,先請受訪者瀏覽預先準備好的職能字典,先作扁平排序法(flat sort),將職能分成「重要」、「普通」及「不重要」三堆,每一堆越平均越好;完成後進行絕對排序法(absolute sort),將重要的職能再區分為「非常重要」與「重要」兩類,不重要的再區分為「非常不重要」與「不重要」兩類,「非常重要/不重要」兩欄最多只能選出四個職能。

Step 3:資料分析

資料分析有兩種方式,其一是用統計將所有受訪者的排列做相關分析,將排列類似的受訪者集結成一個類型;若受訪者少,則可將每個職能的分數加總後進行排序。

Step 4:模型確認

資料分析後,將得分最高的數項職能交由高階團隊進行決策,建議採焦點團體方式進行,讓大家針對主題儘量發表意見以取得共識,至此職能模型確認完成。

經驗地圖繪製:建立人才標準的第二種方法

對任何企業而言,都不會把重要職位交給沒有相關經驗的員工,通常會優先考慮擁有所需經驗的候選人,因此盤點關鍵職位所需經歷有其必要,以作為選拔、培育潛力員工的基礎。

職位經歷盤點有可使用經驗地圖方法,將擔任關鍵職位最好曾經歷練過的職位列舉出來,例如人資處長必須來自於薪酬經理,薪酬經理最好來自於組織發展經理,組織發展經理最好來自員工關係經理或人資服務經理。

若組織較扁平,則可用工作經歷盤點來取代,例如人資最高主管必須有薪酬管理、績效管理、訓練發展、員工關係等相關經驗,其他額外經歷如人資系統導入、內部講師資格、企業教練證照則可納入加分條件。

透過職能模型以及經驗地圖的建立,方能規劃後續的選訓用留。因為組織的本質是動態的,在實施整體人才管理方案時,還是要透過整體的流程與制度設計來解決問題,才不會面臨短期需求時有頭痛醫頭之感。

訊息來源:104

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