職能模型建立：對焦企業策略需求
建構職能模型的實際執行步驟如下：
Step 1：確定受訪對象
不同的職能模型所需要的受訪對象不同，建置核心職能必須請公司的創辦人、總經理、以及一階主管作為受訪對象；若建立管理職能則可以邀請職位擁有者，上級主管、下級部屬；最後若為建立專業職能則除了職位擁有者外，還可邀請其主管或客戶當作受訪對象。
Step 2：進行職能排序
進行職能排序時，先請受訪者瀏覽預先準備好的職能字典，先作扁平排序法(flat sort)，將職能分成「重要」、「普通」及「不重要」三堆，每一堆越平均越好；完成後進行絕對排序法(absolute sort)，將重要的職能再區分為「非常重要」與「重要」兩類，不重要的再區分為「非常不重要」與「不重要」兩類，「非常重要/不重要」兩欄最多只能選出四個職能。
Step 3：資料分析
資料分析有兩種方式，其一是用統計將所有受訪者的排列做相關分析，將排列類似的受訪者集結成一個類型；若受訪者少，則可將每個職能的分數加總後進行排序。
Step 4：模型確認
資料分析後，將得分最高的數項職能交由高階團隊進行決策，建議採焦點團體方式進行，讓大家針對主題儘量發表意見以取得共識，至此職能模型確認完成。
經驗地圖繪製：建立人才標準的第二種方法
對任何企業而言，都不會把重要職位交給沒有相關經驗的員工，通常會優先考慮擁有所需經驗的候選人，因此盤點關鍵職位所需經歷有其必要，以作為選拔、培育潛力員工的基礎。
職位經歷盤點有可使用經驗地圖方法，將擔任關鍵職位最好曾經歷練過的職位列舉出來，例如人資處長必須來自於薪酬經理，薪酬經理最好來自於組織發展經理，組織發展經理最好來自員工關係經理或人資服務經理。
若組織較扁平，則可用工作經歷盤點來取代，例如人資最高主管必須有薪酬管理、績效管理、訓練發展、員工關係等相關經驗，其他額外經歷如人資系統導入、內部講師資格、企業教練證照則可納入加分條件。
透過職能模型以及經驗地圖的建立，方能規劃後續的選訓用留。因為組織的本質是動態的，在實施整體人才管理方案時，還是要透過整體的流程與制度設計來解決問題，才不會面臨短期需求時有頭痛醫頭之感。
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