沈以軒表示，最高行政法院明文支持勞委會見解，南山人壽與業務員簽署的合約，屬於勞動基準法裡的勞動契約，勞保局因未依規定申報業務員加保勞工保險對南山人壽開罰，罰款金額預估將達新台幣上億元。
沈以軒表示，從南山人壽的案例來看，法院與主管機關在勞動契約的認定標準日益從寬，只要勞資關係之間具有從屬性的勞動性質，如勞工受雇主雇用、管理、監督，從事一定種類的勞務，給予給付獲得工資者，即使有承攬、委任契約等特徵，仍認定是勞動基準法裡的勞動契約。
沈以軒指出，企業常以按件計酬制、無底薪制、責任制或無須上班打卡、簽到、請假，也無休假等承攬、委任契約名義，意圖否認雇員的勞工身份，進而規避勞動基準法適用，將遭受法院及主管機關的質疑與挑戰。
沈以軒建議，如果企業主張與聘僱人員間所簽訂的聘任合約，純屬承攬、委任關係，而不適用於勞動基準法相關規定，自應好好檢視聘任合約內容與公司內部工作規則、管理制度條款，是否仍有解釋成從屬性勞動性質的空間，否則將陷入「假承攬，真僱用」的陷阱當中，仍要依法提撥勞保費用。