【專欄】為什麼企業HR部門至今仍無法扮演好企業戰略伙伴的角色？～對2026年BCG全球人才優勢報告的反思！

陳家聲 /台大商研所兼任教授

波士頓顧問公司（BCG）與世界人力資源管理協會（WFPMA）深度合作進行橫跨全球 115 個國家，訪談了 7,115 名 HR 專業人士與企業管理者，研究調查報告獲得一個主要結論是：人力資源已從傳統『支持部門』逐步演變爲企業『戰略』的重要驅動力；全球企業的人力資源管理正經歷從『效率導向』向『價值導向』的深刻轉型。報告指出：未來兩至三年，人力資源戰略、戰略性勞動力規劃及領導力發展成爲最重要的三項管理議題，認可這說法的比例都高達到80% 左右，反映出企業競爭已全面轉向人才能力競爭。調查結果中令人振奮的是：65% 的企業高層已經認可HR 是企業「價值創造」的重要推動者；HR 的角色正從傳統行政管理的後台支持者，正式躍升為引領企業航向的「戰略驅動力」。

從個人的經驗裡，大概從80年代開始，學者 Devanna、Fombrun 和 Tichy 發表論文《人力資源管理：一個戰略觀》（Human Resource Management: A Strategic Perspective，1981），首次提出「企業戰略」與「人力資源」之間的緊密關連，這被視為是「策略性人力資源管理」（Strategic Human Resource Management, SHRM）領域最早出現的標誌。台灣人資領域最熟悉的是：Dave Ulrich教授，他曾多數受到台灣ATD協會邀請來來作為ATD年會的Keynote Speaker。個人也多次受邀參與及分享在新時代，HR新角色及價值創造的主題分享。

看著BCG 2026年度的人才優勢報告，一個經常出現且幾乎每次相關類似的調查都會重複出現的主題：HR的戰略性角色、HR應該成為企業經營的戰略伙伴、HR要擺脫傳統行政支援角色轉變加強對企業經營能帶來價值創造的具體貢獻！Dave Ulrich教授在2024年來台出席ATD論壇的主題： Delivering Impact: How HR Creates Stakeholder Value in a Rapidly Changing Workplace，也在強調HR需要能夠對企業經營成果創造具體價值貢獻！

從1996年Thomas Stewart提出：『炸掉你的人力資源部』、2005年Keith Hammonds撰文陳述：『為何憎恨HR』，以及全球知名管理大師查蘭Ram Charan提出：『拆分企業的人力資源部門』等，對於企業HR存在的價值一直是各界關注的課題！Dave Ulrich也為此與前述學者們打過筆仗，近年來的演講與著作也持續強調在當前遽變時代，HR需要重新思考對企業的價值創造！

大陸知名企業如字節跳動、阿里、騰訊、華為、海爾的人單合一…等，幾乎每年都在推動企業組織型態與經營管理制度的創新，而在HR部門的改造方面幾乎一致性地朝向HR對企業運營生產力的價值貢獻方向努力。

台灣產業對於企業人力資源及HR部門，雖然幾乎所有CEO都會強調對企業人才的重視，然而，從近30年的觀察而言，HR部門在企業經營戰略上幾乎沒有強而有力的影響力！談不上成為企業經營的戰略伙伴！為什麼企業HR部門在組織中仍就是蒼白的！無法做到成為企業戰略伙伴的角色？筆者以為：HR專業人員需要反思檢討一下，HR專業工作者的角色為何？為何無法成為企業經營的戰略伙伴？

對於這問題，筆者多年來經常請教相關管理者，包含HR高階主管，得到的回應幾乎是相同的：台灣企業的經營決策都是聽老闆CEO的！亦即，台灣的HR主要仍是扮演著傳統職能管理者的專業角色！執行企業經營者CEO的決策！即使個人看法與CEO不同，多半不會說出自己的想法！

思考著當前烏卡產業環境的遽變，企業經營者CEO的經營決策挑戰難度越來越大，單憑CEO個人能力很難因應高度不確定環境的挑戰！況且CEO還要帶領企業整體共同面對及有效因應產業環境的變遷，推動企業的轉型升級！這涉及到企業要如何活下去的戰略及戰略落地執行力的問題？

以當前數位科技、AI創新為例。數位科技及AI技術的持續創新已經對全產業、全社會帶來前所未有的衝擊！當前企業的組織型態已經無法因應AI技術與產業大環境的遽變，這些衝擊包括了組織結構的改變、運營管理業務及工作流程的改變，基本上既有工作崗位的職務設計也相對應地被改變了，連帶地工作崗位與角色定位也需要重新解構與調整，崗位職能、素質能力要求也跟著改變！這些是企業在推動數位化、數智化時，必須思考的『組織系統、組織型態』調適的問題，也就是企業推動數位化、數智化轉型，這不是一項數位化專案工作！也不是提升『效率』、節省人力成本的問題！

企業CEO在思考引進數位科技、AI時，企業經營思維需要從『效率導向、成本導向』轉向『價值創造、戰略與經營模式創新導向』，CEO要有整體組織系統改變的認知及企業轉型的戰略規劃，清楚地瞭解數位科技及AI改變了行業傳統的遊戲規則與行業疆界，以及企業需要衍生創新的運營模式！過去，企業很清楚知道行業的競爭者是誰？有多少競爭者？然而，現今企業已經少能辨識企業的競爭者是誰？會從哪裡冒出來？跨行業的競爭將越來越激烈！這也是數位數智、AI新時代的一個重要特徵。

面對企業組織整體轉型的議題，企業裡那個或哪些部門對組織設計與組織型態最為熟悉？最適合且較有能力承擔推動企業組織整體體質與核心競爭力打造的變革轉型？在企業組織裡涉及到整體組織型態與經營管理制度重構的部門大概非HR部門莫屬！然而，在面對產業環境變遷，HR部門是否主動承擔起這方面的責任？企業CEO是否會善用HR部門並賦予相對的角色與責任，並提供各種必要資源、支援呢？而傳統HR部門持續的主要工作是提供後勤、行政管理支援！他們是否具備對產業環境變遷趨勢的瞭解？他們的能力是否能夠承擔這樣的重責大任？是否具備主動且積極面對企業創新的挑戰？……

當然，承擔企業轉型能由HR部門為唯一擔責的單位，畢竟這涉及到企業整體組織的轉型變革，是企業經營的戰略決策，所有經營團隊必須要有共同的責任擔負！如何首先在經營團隊建立對企業轉型戰略的共識？企業CEO當然責無旁貸！

當前GAI的普惠性，筆者在各種場合演講的經驗，現場都有超過80％以上的學員表達他們都已經在使用GAI！而詢問到他們企業是否在推動GAI，發現通常只有不到10％的企業在推動！而2026的人才優勢調查報告提到近70％的企業已經在使用GAI，僅38%的受訪者認爲目前AI應用具有戰略相關性！多數企業認知到AI是未來的必然趨勢，但真正把推動AI定為戰略的比率卻不高！以BCG的調查對象而言，多數是全球知名企業。雖然他們提到近70％的企業已經在使用GAI，但多數類似報告，多半在50％左右。有樣本的差異、有調查時間的差異等。暫不深入追究。

筆者發現一個有趣的現象：不少企業面對AI未來的主流趨勢，HR部門會規劃為員工提供AI的相關培訓！不知HR規劃的AI課程為何？筆者更想知道：HR部門本身是否已經開始利用AI進行行政管理工作的數位化建設？也就是HR本身使用AI的程度？再者，筆者經常詢問企業管理者：他們是否知道企業員工使用GAI的情形？知道有許多員工早已利用GAI在個人的工作上，提升了個人的工作效率？筆者得到的答案雷同：管理者多不知道員工使用哪些GAI？主要用GAI來處理哪些工作問題？員工之間平時也很少會交流分享他們使用GAI的經驗？企業管理者更少主動對部門員工進行深入瞭解他們在哪些工作任務上使用GAI？使用的效果如何？員工是否建立了AI Agentic？

換句話說：企業員工早有許多人主動地學習並應用GAI來提升個人工作效率！甚至建立了個人AI Agentic！而企業管理者、HR部門對企業員工已經在使用GAI的人有多少人？對GAI的應用與AI Agentic建構的情形？常見管理者談到的是焦慮！不知道員工是否願意使用GAI？考慮到當前GAI所伴隨的資安風險等問題，企業是否需要推動GAI？好像管理者對企業人才與能力不是瞭解的！更談不到如何發掘及善用這群主動學習及應用GAI的人才，結合這群人成為企業內部推動AI的種子尖兵！

舉此為例，只是想說明，當前企業的管理者，包含HR部門，對於當前產業環境與科技變遷趨勢、組織內部人才能力缺乏關注！也缺乏引領創新的企業家精神，企業家精神已經被多數前瞻企業強調為管理者必備的能力素質！看著前述的現象，一個景象浮在腦海裡：企業管理者坐在辦公室聽部屬簡報、做決策，他們早已經脫離『現場』很久了！這群人也常被指為是阻礙企業推動轉型變革的中階管理者！

然而，企業問題都在前三排！最後的問題在主席台！企業經營者CEO是否重視人才？仍停留在人力成本、效率的觀念？還是把人才看成是『人才資本』？為企業的成長發展，願意積極投資人才的素質與能力提升，願意提供較好的薪酬福利來激勵、留任人才？畢竟，企業的競爭最後是人才素質與密度的競爭！

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