撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要來和大家討論，關於「計算資遣費」的法律問題，如果雇主違反勞動契約，高薪低報勞工的勞保勞退、違法調動、甚至非法解雇時，勞工有權利終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
不過，資遣費詳細應該如何計算呢？會關係到領薪制度（日薪制、月薪制）、工資總額認定（獎金、特休未休、加班費等），以下我們僅會針對「日薪制」員工的新制資遣費來做討論，若您有資遣費試算需求，建議也可以善用勞動部網站的「資遣費試算表」喔！
一、「日薪制」的勞工有請求資遣費的權利嗎？
「日薪制」是按日計薪，但領薪週期可能不固定的制度，有的是月領、周領、日領，但不管如何，只要是勞基法上的合法勞工，不管是怎麼領的「日薪制」，都可以和一般「月薪制」的勞工一樣，依法向雇主請求資遣費，差別只是在於兩者的計算方式不同而已。
二、資遣費應該如何計算？
（１）新制「資遣費基數」規定
勞工退休金條例第１２條
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第１１條、第１３條但書、第１４條及第２０條或職業災害勞工保護法第２３條、第２４條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第１７條之規定。
適用勞退新制的勞工，可以透過勞工退休金條例第１２條來計算資遣費，雇主應按勞工的工作年資，滿１年給予１／２個月的「月平均工資」，未滿１年者，應以比例計算，最高以發給６個月的平均工資。舉一個例子，如果工作５年９個月的話，就是（５年÷２）＋（９月÷１２÷２）共可以有２.５＋０.３７５＝２.８７５個月的「月平均工資」，而這裡得出來的數字，也就是「基遣費基數」。
（２）「月平均工資」應該如何計算？
勞基法第２條第４款
平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
而月平均工資應該如何計算呢？依照勞基法第２條第４款規定，是從事由發生當日前６個月內所得工資總額，除以該期間總日數所得金額（終止當日不列入時間起算範圍），如果是一般月薪制，通常的算法就是將６個月的總薪資直接除以６，就可以得出「月平均工資」了。
可是，如果是我們今天所要討論的「日薪制」的勞工呢？應該如何算出「月平均工資」呢？因為，目前法院見解與主管機關仍然沒有一致的共識，以下我們僅針對法院見解的部分來討論：
（A）方法一：直接按照勞基法第２條第４款計算
公式：【（前６個月的薪資總額÷前６個月的實際天數）ｘ３０＝月平均工資。】
其實我們仔細看上述勞基法第２條第４款中對基本工資的定義：「前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數」，會發現條文本身規定的即是「日平均工資」，因此，有法院見解認為，日薪制的月平均工資，就是依照勞基法第２條第４款規定，先得出日平均工資，再乘以３０。（桃園地方法院１０７年度壢勞簡字第５２號判決）
不過，怕有些工作可能上班日數十分不固定，此時，若單純除以實際日數所得金額的方式，可能會造成平均日工資過低的情況發生，因此，條文末段另規定本條最後結算的金額，最低不可低於工資總額除以實際工作日數所得金額的６０／１００，以作為法定計算方式門檻的最低保障。
enlightened算算看：
這裡假設每月實際工作日為２５天，領日薪２４００元，月可領６０,０００元。
實際算：３６０,０００元÷１８３天（總天數）=１,９６７元。
最低保障：３６０,０００元÷１５０天（實際工作天數）×６０%=１,４４０元。
得出１,９６７元＞１,４４０元，因此，這裡採用１,９６７為日薪。
最終，得出月平均工資為１,９６７×３０=５９,０１０元。
因而，我們發現採用方法一的算法後，日薪制原本可以月領達６０,０００元，月平均工資卻剩下５９,０１０元，這對於勞工來說實屬不利的狀況，於是，也有些法院會採取下述的方法二，將日薪制的月平均工資，採用一般月薪制的方法來計算。
（B）方法二：依照一般月薪制來計算！
公式：【前６個月的工資總額÷６＝月平均工資】
將６個月的工資總額直接除以６，得出日薪制的月平均工資。（桃園地方法院 109 年勞訴字第 82 號民事判決）
enlightened算算看：
這裡假設每月實際工作日為２５天，領日薪２４００元，月可領６０,０００元。
實際算：３６０,０００元÷６=６０,０００元。
最終，得出月平均工資為６０,０００元。
因而，我們發現採用方法二的算法後，日薪制原本每月領６０,０００元，月平均工資也為６０,０００元，這對於勞工來說即會較有保障。
三、小節：
上面我們向大家討論了，關於「日薪制」員工，應該如何認定「月平均工資」的方法，雖然從上面的例子中，我們發現依照一般月薪制來計算的方式，較為符合勞工的權益，不過，因為在「日薪制」工作中，工時認定（加班、特休、國定假日等）與工作排班日數（停工、傷病假等），時常會很不穩定，計算的過程很可能不會像文章中的例子一樣單純喔！也就是說，不一定方法二就比較有利於勞工喔！因此，建議如果對於資遣數額有疑慮的讀者，將相關的薪資憑據準備好，兩種方法都來算算看！
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