【合勤講堂】迎接性別主流化 追求台灣女力2.0新時代
潘維剛／現代婦女基金會創辦人、老人社會大學校長
生活、教育和工作場域是社會的縮影；家庭和薪資場域則是性別平權的表徵。台灣女性目前在生活、教育和工作上的機會平等，名列世界前段班；然而，在家庭和薪資場域上還有進步的空間，值得大家一起努力。
「讓我們期盼，一個人的性別既不是優勢，也不是阻礙，打破約定成俗的類別，讓每個人都能成為完整的自己。」哈佛大學教授斯勞特 （Anne-Marie Slaughter）這一段話可以當成我們對一個人成就自己的勉勵，也是全球迎接「性別主流化」新時代的標竿。
政府、企業和社會是推動性別平權的鐵三角。「台灣女性立委佔比41.6%、閣員佔比23.5%，都達到世界水準。」前立委黃文玲律師說：「歸功於憲法、地方制度法、公職人員選罷法都保障了婦女一定比率的席位。」
政府職責，2030年達SDGs五目標
事實上，台灣的「保障」離聯合國等國際组織要求的「消除對婦女一切形式歧視公約」仍有距離。短期而言，台灣在閣員任用上至少要達到世界公允的期待，同時在政治、社會、經濟、文化領域，賴政府更應採取適當的措施，尤其是制定法律，以確保2030年台灣婦女在性別平權上達到聯合國「永續發展目標」（SDGs）的第5項目標。
當前台灣同時面臨低生育率、少子化及勞動力高齡化的國安危機，如何強化友善的公共托育環境，健全高齡社會的長期照護體系，讓女性擺脫傳統的家庭照護責任；同時，繼續加強性別教育、保障婦女工作權益，都是台灣女力新崛起的重要課題。
企業倫理，提昇女性的勞動參與率
台灣女性的勞動參與率在2013年突破五成後就停滯了，並愈來愈呈現M型化現象。從2023年勞參率比較台、日、韓女性各年齡層勞參率變化，最高點都在25到29歲間；台灣女性勞參率自29歲開始下滑，日本、南韓則分別在45到49歲、50到54歲間還有第2個高點。
前立委賴香伶擔心的是，根據世界經濟論壇（WEF）的性別落差指數(GGI)，台灣的排名2022年比2020年退步了9名，落至全球第38名；其中「經濟參與和機會」之女男勞動力參與率、女男薪資公平性，一直原地踏步。
依勞動部的數據，僅有7成9的公司願意勞工請「家庭照顧假」。「玻璃天花板」(glass ceiling)是指在公司、企業和機關、團體中對某些群體，例如：女性、少數族裔晉升到高級職位或決策層的潛在限制或障礙。它正如玻璃一樣，這個障礙雖然不會明文規定，但卻真實存在職場。這是台灣企業仍可努力的第一功課。全國首創的「臺北市職場性別平等指標」是鼓勵企業推動性平的好政策。
社會大眾，推行新家庭場域運動
台灣女性在二十五到二十九歲之間勞參率高達89.9％，高於美日韓，但三十歲之後，女性勞參率隨年齡增加而一路下降。原因在哪？婚姻、生產、育兒與家庭照顧等傳統責任都還落在女性身上是重要因素。
科技領域中最需要改善的性別議題是甚麼？高達52%的女性認為是兼顧工作跟家庭角色。這項社會調查中也看出，女性的職涯發展確實受家庭影響很大，在科技與工程領域擔任管理職的女性總人數，35歲以下擔任低階、中階和高階管理職的占比有成長趨勢，但可能與家庭與育兒的責任尚未開始相關。
由於男女在職場機會益趨平等，忙碌型態也更為相近；因此，如果願意組成家庭，在家庭任務分工和角色上其性別差異上應更形淡化。換言之，彼此必須快速補位， 才能共同維繫家庭生活的運作，男性做家事、照顧孩子乃是必然的趨勢。
政府或大環境也應同時提供更多支持或促進的措施，在性別平權、親職均等的思維下推動政策去落實，讓勞工能兼顧事業與家庭。台灣大學社工系名譽教授王麗容指出，設置父職假或是運用彈性工時制度，讓兩性都能參與育兒，讓雙方也都有追求職業生涯發展的機會，而不是讓一方蠟燭兩頭燒。
台灣女力新行動，参與國際组織
國際勞工公約中許多有關性別平權之規定都值得我們努力，例如：183號的保護生育，產假、安全健康權、平等就業權等；189號的家務勞動者享有跟其工人平等的勞工權利；190號的消除一切職場暴力及騷擾等。政府更應鼓勵非營利組織參與國際性平和勞工公約活動。
聯合國婦女地位委員會 (UN CSW) 和非政府組織婦女地位委員會(NGO-CSW）中的婦女能力和影響力涉及幾項關鍵策略，包括：教育和培訓、教導和網絡、傾聽聲音、能力建構、宣傳和意識培力、包容性和多樣性、政策影響力、資源動員與配置等也是台灣在迎向新女力時代的重要功課。
AI時代，女性的生活和工作都將面臨新的挑戰，但挑戰也是契機。政府、企業和社會都應為婦女權利和性別平等的進步一起努力。
附註：《合勤講堂》針對國家、社會和經濟等公共議題，邀集專家學者提出理性和感性兼具的解方，以期國泰民安、社會祥和。
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