撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。 大家好，我們今天要來向大家討論，關於「定期勞動契約，雇主提前將勞工解僱是合法的嗎？」的法律問題，一般會簽訂定期勞動契約的狀態，多是屬於臨時性的短期工作，讓勞動契約在期限屆滿後就會終止，不過像此類定期契約的例子，雇主是否具有提前解僱勞工的權利呢？抑或是雇主必須受限於定期契約的存續期限，只能等待期限屆至的一天，才能終止勞動契約呢？詳細請看我們以下的討論： 【提前終止定期契約】 Ａ受聘擔任Ｂ的大學專案研究助理，共為期１年的時間，豈料，於Ａ正式工作僅半年左右，Ｂ以Ａ計畫執行效果不彰等理由，請Ａ簽立自願離職書，以利辦理離職，此舉令Ａ感到十分錯愕，認為Ａ不應提前終止勞動契約，因此向法院提起告訴。請問法院會怎麼看待這個案例呢？ 一、定期勞動契約的性質？和不定期勞動契約的差別為何？ （１）具特定性質之工作，方得約定「定期勞動契約」 勞動基準法第９條 第１項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 勞動基準法施行細則第６條 本法第９條第１項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之： 一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 依照勞動基準法第９條第１項規定，僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作（臨時短期缺工、特定短期項目處理等）得為定期契約，且依照勞動基準法施行細則第６條規定，定期契約之工作皆應屬得在六、九個月內，即可予以完成的性質，不過須要注意的是，針對特定性工作，另允許為期超過一年的工作期間，但需要另報請主管機關核備（僅為行政措施，不影響勞動契約之效力）。 （２）定期勞動契約較無從享有「需採計年資之相關福利」 勞動基準法第１８條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一、依第 12 條或第 15 條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。 另外，定期勞動契約對於勞工權益的保障，在現行勞動基準法的規定中，並沒有特意將兩者做區別規定，因此，兩者基本上（詳下述例外）得享有相同程度的權益，也就是說，定期勞動契約的勞工依然得受有勞動基準法中，關於工時、休假、新制退休金等等的最低法定保障。 不過，因為定期勞動契約，為期限屆至即告終止的性質，勞動基準法第１８條第２款，即規定定期勞動「契約屆滿即離職（不含違法解僱）」的勞工，不得請求預告期間工資與資遣費；另外，勞工也受限於短期工作之性質，較無從累積工作年資，而較無法滿足舊制退休金或特休假的請領標準。 二、雇主可以提前終止定期勞動契約嗎？ （１）視雙方對於「契約終止事由」有無特殊約定： 如上所述，於臨時、短期、季節、特定性質之工作，勞雇雙方得約定定期勞動契約，因而，針對該等工作性質之特殊性，勞雇雙方亦得於不違反法律強行規定的狀況之下，另行約定契約終止之原因（例如：作業提前完成得提前終止契約、勞工之工作無法達特定要求得提前終止契約等）。 （２）無特殊約定下，需有「法定解僱事由」： 而如果雙方並沒有特殊的約定，定期勞動契約之勞工，原則上仍享有與一般不定期勞工等同的最低勞動條件保障，因此，雇主在勞動契約屆滿之前，僅在具有法定的解僱事由的前提下，才能將勞工解僱，否則即是不生法律效力之違法解僱行為。 三、法院如何看待今天的案例？ 法院審酌ＡＢ雙方就大學專案研究助理所成立的定期勞動契約，因為計畫之特殊性，已事先約定Ａ須受Ｂ的指派調遣，當Ａ若有工作不力的情況，Ｂ得視Ａ工作之狀況來終止合約，亦即，雙方就本件定期契約另有約定特殊終止事由。 於是，於客觀事證顯示，Ａ確實有工作不力、且長期皆無法改善的狀況之下，法院認為，Ｂ以Ａ工作不利為由，依照雙方於契約中之約定，提前終止與Ａ尚未屆期之勞動契約，尚屬合法的行為，而最終駁回Ａ的請求。 服務電話:07-727-8008 服務信箱:[email protected] 服務地址:高雄市苓雅區永裕街42-12號1樓 連結網址:https://www.wlaw.tw/ https://wanglaw.tw/