(中央社訊息服務20231213 14:41:17)近年來全球經濟因疫情而面臨著劇烈的變革，不僅對各國企業的供應鏈構成影響，也深刻地改變人們的工作模式及價值觀，在應對市場需求不斷變化的挑戰同時，私人家族企業也需應對來自勞動市場的問題及上市公司的競爭，招募變得更加困難，留住現有人才並吸引更多專業人才加入，成為當下企業急需解決的重要議題。勤業眾信建議，家族企業可依自身的需求和目標，選擇合適的員工獎酬計畫與工具，例如虛擬股票、股票增值權、特別股及員工福儲信託等。通過與員工建立共同目標，強化企業文化和合作精神，增加員工長期參與企業發展之意願，以穩定企業永續經營之發展。
勤業眾信聯合會計師事務所稅務部會計師陳建霖表示，根據Linkedin 近年「全球人才趨勢報告」所顯示的數據，全球人才對於雇主的前四項期望包括薪酬、工作與生活平衡、彈性工時和工作技能提升，而這些期望直接連結到企業的員工獎酬策略及永續發展。當談及永續發展ESG時，其中最直接影響人類生活的「環境」（Environmental, E）議題即被視為企業營運核心的「公司治理」，往往備受矚目；相較之下「社會」（Social, S）議題則通常非企業首先關注的焦點。然而，永續發展的重要精神在於追求ESG三面向的均衡發展。
勤業眾信聯合會計師事務所永續發展服務團隊風險諮詢服務副總經理李介文補充，企業投入ESG的作為，已經由環境議題擴散並轉向至社會面議題，全球居領導地位的永續評比「道瓊永續指數」（簡稱DJSI）在「社會責任」（Social）中考量多個面向，涵蓋人力資本發展（Human Capital Development）、人才吸引與留任（Talent Attraction and Retention）等與員工相關的指標佔大宗；晨星所主導的「Sustainalytics評比」更強調人才風險管理（Human Capital Risk）。在各項評比中，人才吸引與留任（Talent Attraction and Retention）相關指標著重於員工的長期激勵措施，企業需要針對員工發展、激勵方案和留任措施進行評估，公司治理評鑑也同步要求長期激勵需與永續目標結合，以確保符合ESG可持續性的要求。
@家族辦公室視角與長期激勵制度的選擇
實務上，多年來台灣上市櫃公司已採用多種工具執行員工激勵制度，常見的員工獎酬計畫類型如限制型股票、員工認股權及員工持股信託等，這些計畫旨在以吸引人的方式獎勵員工，讓他們參與企業的成功。相較於公開發行公司，私人企業的留才與激勵措施通常需要面臨更大的挑戰，非上市櫃的私人家族企業主要為家族經營控制，從家族辦公室視角出發，獎勵員工、吸引及留住傑出人才，同時又不會對現有股東的持股產生稀釋效應，強化中長期激勵，降低稀釋普通股的特別獎酬方式，如虛擬股票、股票增值權、特別股及員工福儲信託等或許是可以選擇的工具。
@家族企業實踐企業永續的關鍵
不稀釋普通股的員工激勵制度意味著家族企業的現有股東不會因為員工獎酬計畫而降低對企業的控制權，同時可激勵員工參與和貢獻企業的成功，員工感到他們與企業的命運息息相關，通過共同的目標和獎酬計畫，建立更強的企業文化和合作精神，鼓勵員工長期參與企業的發展，這有助於穩定企業的領導團隊，確保企業的長期成功，不稀釋普通股的員工獎酬計畫在稅務和法律上具有一定的靈活性，企業可以根據自身的需求和環境進行調整和優化。
陳建霖提醒，長期員工激勵計畫的設計和實施需要仔細考慮多種因素，包括成本和財務影響、員工參與和理解、而跨國企業人才可能來自世界各地，不同的國家和地區有不同的稅務規則和法律要求，家族企業應該謹慎考慮自身的需求和目標，選擇適合的員工獎酬計畫，並與專業的諮詢顧問合作，以確保計畫的有效實施和管理。
