(中央社訊息服務20230920 12:18:34)資誠聯合會計師事務所擔任2023年天下人才永續國際論壇的創始夥伴，今年論壇主題為「劇變世界的新人才戰略」，資誠企業管理顧問公司執行董事桂竹安於會中發表專題演講「人機協作大未來」，探討企業如何透過「人機協作」因應缺工危機下的轉機與挑戰。
缺工問題持續 企業該改變作法 桂竹安指出，根據內政部統計，2022年臺灣總人口數為2,326萬人，比2021年少了超過11萬人，然而，2023年臺灣職缺量卻超過100萬個，為近五年最高。在人才供需環境不變的前提下，臺灣缺工的問題只會愈來愈嚴重。同時，根據中華民國統計資訊網，今年7月臺灣的失業率為3.56%，已經來到22年來新低。此時，如果企業仍缺工找不到人，則必須想辦法改變以往的作法。
面對缺工問題，企業可能採取三個解決方案，一是招募外籍藍白領，透過開放更多藍領移工或是吸納國外白領人才，全面提升人才供給總量，不過這涉及政策法規及利益團體是否同意，企業較難掌握。二是調整薪資吸引人才，提供更具吸引力的薪資與福利，在有限的人才供給中搶占最大的份額，不過有可能加深人才爭奪與薪資成本。三則是雇用AI員工，與自動化及AI協作，打造AI員工，透過有效提問與互動，提升現有員工生產力。然而，這亦將面臨新的機會與挑戰。
企業雇用AI員工的三大挑戰 企業雇用「AI員工」 勢將面臨三大挑戰。第一個挑戰是釐清職務需求：什麼樣的員工技能可以分派給「AI員工」做，什麼必須由員工自己做? 桂竹安指出，可將例行性工作和數據報告交由AI來做，員工則做需要情感支持與決策選擇與價值判斷的工作。例如，IBM停聘「會被 AI 取代的員工」，並大舉使用AI輔助核心人才的決策品質與工作效能，透過人機協作的模式，獲取高人才留任率的成功。
第二個挑戰是甄選及培訓「AI員工」：企業要培訓「AI員工」，必須輸入若干訓練資料，包括人事資料、高績效表現標籤和其他輔助資料等，再進行資料處理，並透過訓練產出AI員工。不過，這樣的AI員工可能會隱含性別、族群、文化與管理的偏見。對此，不少組織與國家也推出AI倫理指引，以避免偏見發生。
第三個挑戰是發揮「AI員工」潛力：招募「AI員工」後，應該如何最大化其效益，並幫助員工發揮潛力? 桂竹安指出，企業可透過人機協作與數據獲取發揮「AI 員工」最大潛力。例如，友達光電透過持續培育數位人才與收集數據來強化「AI員工」的智慧，透過人機協作與AI監控的設計，降低工廠人力成本與提升生產良率。另外，資誠自2019年以來持續舉辦數位營(Digital Camp)系列活動，從日常營運痛點著手，協助員工進行upskilling 2.0。
桂竹安強調，快速的環境變化與AI科技運用，考驗領導者驅動與實現轉型變革的領導力(Transformative Leadership)。未來領導者必須思考四個面向：一、如何在多變環境下找到清晰的目標與路徑？二、如何回應員工生命週期中各節點的挑戰與需求？三、如何培養員工面對環境變化與企業要求的能力？四、如何帶領團隊，突破困境，強化韌性與執行力，實現目標與願景？企業領導者可透過上述轉型四問，提升轉型變革的成功率，和AI攜手共創未來。
