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104人資觀點:提升零售業徵、留才力 從企業形象與制度著手

中央社/ 2015.04.16 00:00
(中央社訊息服務20150416 13:46:37)根據104資訊科技集團雇主品牌研究發現,零售業徵、留才力相對其他產業較弱,面對即將來臨的新鮮人求職潮,該如何強化徵、留才力吸引人才?104資訊科技集團行銷處研究員戴秀芳針對零售業徵才及留才兩項關鍵作業提出以下建議:

零售業徵才:善用產業兩大徵才優勢「企業形象」、「企業績效」最能吸引人才目光

以企業形象來說,可從企業擁有的特質(如:穩定性、可靠性)、以及內部擁有優秀員工等角度去展現企業形象良好的一面;在企業績效的部份,則可從市占率、獲利性、營業收入以及和競業間的優、劣勢,具體展現良好的企業績效。若要吸引特定對象,可從各個對象的職場在意要素出發,挑選企業符合特點形成徵才特色。

(一)新鮮人吸引要素:主管、學習成長、職涯發展、公平性、與優秀的企業團隊。

(二)門市營業人員吸引要素:好的員工制度與組織文化。

(1)員工制度吸引要素:暢通的職涯發展或晉昇、好的員工福利、以及舒適的工作環境。

(2)組織文化吸引要素:授權、鼓勵員工成長、重視團隊精神。

(三)異業人員吸引要素:先善用產業本身的企業形象之優勢,結合產業販售實體商品即販售人員服務的特點,從良好人員服務去結合好的企業形象,形成吸引人才的訴求。

零售業留才:優先改善產業的三大弱項「員工制度」、「主管領導風格」、與「組織文化」

(一)員工制度待改善項目:

建議從建立好的員工福利、公平的績效評估、完善性的工作輪調制度以及讓績效管理制度與薪獎酬能有效掛勾等去著手改善。

(二)主管領導風格待改善項目:

重點在於檢視主管與下屬之間的溝通性、主管對待每位下屬是否一致、公平以及是否樂於和下屬分享工作方面的經驗或技能等等。

(三)組織文化待改善項目:

建立獎勵員工與激勵員工成長的方案。在獎勵的部份,可從實質面的高績效高報酬回饋、或是心理層次上的話語鼓勵、支持;在激勵成長的部份,從實質的授權、或是提供發展機會,提昇員工的成就感與對組織的使命感。

(四)若要防堵人才流往異業,可從薪資水平、工作輪調的完善性、以及具分享性和關懷性的主管領導風格來著手,亦為留才的最佳施力點。

訊息來源:104

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