回到頂端
|||
熱門: 戴姿穎 阿信 孫大千

104人資觀點:有效激勵員工 從「有感」的薪酬管理做起

中央社/ 2015.04.02 00:00
(中央社訊息服務20150402 13:35:42)104資訊科技調查發現,2015年企業調薪方式以「績效調薪」反映個人貢獻度最多,占近七成。時值第一季績效結算,104人資學院資深顧問蘇麗美提醒,調薪分配必須建立在健全的績效管理制度上,並盡力讓員工「有感」及「公平」,才能達到激勵的目標。

調薪分配的因應作為

不同產業的景氣循環、不同公司的競爭型態、以及個別公司在管理及營運狀況的差別,都將影響調薪幅度,往往未必人人都對結果滿意,衍生「流」才與「留」才的議題。建議可參考以下原則規劃調薪分配:

1.調薪參考個人績效與目前水平。舉例:A和君的績效都是優等,A的薪資和市場相比已來到P75,但B只在P25的位置,兩者調幅應有區別,適時留下B君。

2.為避免流才風險及留住人才的需要,建議可對關鍵人才,或取得不易而需長期培養的人才,多些調薪。

3.一對一溝通、有感調薪,讓員工知道調薪幅度和原因,避免照本宣科、流於型式,失去調薪激勵的意義。

「績效調薪」須由健全績效管理做起

企業調薪以「績效調薪」為主流,需留意的是,「績效調薪」看似合乎激勵優秀員工的目的,前提是企業必須先有健全的績效管理制度,並落實於管理循環中的各項作為,一旦員工績效不能如實反映員工的努力與貢獻,「績效調薪」便失去公平的基準與激勵的意義!

與策略目標連結的薪酬設計

薪酬是企業的費用支出,也是一項影響與控制員工的有效工具;薪資給付有多種不同類型,包括傳統的職務薪資,以及非傳統的彈性福利、節餘分享、技能薪、績效薪、團體績效獎金等。薪酬設計必須兼顧內外公平,方能達到吸引、激勵與留任人才的效果。

身負人資管理重任的HR,對外須留意大環境薪酬趨勢,對內須致力讓薪酬制度與企業發展策略連結,協助企業決策者前瞻布局、資源配置、變革管理等整合建議,讓HR的角色往企業策略夥伴之路邁進。

訊息來源:104

社群留言