調薪分配的因應作為
不同產業的景氣循環、不同公司的競爭型態、以及個別公司在管理及營運狀況的差別，都將影響調薪幅度，往往未必人人都對結果滿意，衍生「流」才與「留」才的議題。建議可參考以下原則規劃調薪分配：
1.調薪參考個人績效與目前水平。舉例：A和君的績效都是優等，A的薪資和市場相比已來到P75，但B只在P25的位置，兩者調幅應有區別，適時留下B君。
2.為避免流才風險及留住人才的需要，建議可對關鍵人才，或取得不易而需長期培養的人才，多些調薪。
3.一對一溝通、有感調薪，讓員工知道調薪幅度和原因，避免照本宣科、流於型式，失去調薪激勵的意義。
「績效調薪」須由健全績效管理做起
企業調薪以「績效調薪」為主流，需留意的是，「績效調薪」看似合乎激勵優秀員工的目的，前提是企業必須先有健全的績效管理制度，並落實於管理循環中的各項作為，一旦員工績效不能如實反映員工的努力與貢獻，「績效調薪」便失去公平的基準與激勵的意義！
與策略目標連結的薪酬設計
薪酬是企業的費用支出，也是一項影響與控制員工的有效工具；薪資給付有多種不同類型，包括傳統的職務薪資，以及非傳統的彈性福利、節餘分享、技能薪、績效薪、團體績效獎金等。薪酬設計必須兼顧內外公平，方能達到吸引、激勵與留任人才的效果。
身負人資管理重任的HR，對外須留意大環境薪酬趨勢，對內須致力讓薪酬制度與企業發展策略連結，協助企業決策者前瞻布局、資源配置、變革管理等整合建議，讓HR的角色往企業策略夥伴之路邁進。
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