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104人資觀點:從「加薪四法」以及「工作鑑賞期」看勞資關係新起點

中央社/ 2015.03.25 00:00
(中央社訊息服務20150325 13:34:09)台灣長期薪資低迷,在考量物價指數之後,平均薪資倒退16年!104人力銀行整合招募服務處協理汪勝龍說,近日有立委提出「加薪四法」,也有房仲業祭出「工作鑑賞期」,勞資關係新起點,除了法令最基本的要求,企業也正創造一個友善的環境,讓員工適才適所,創造雙贏。

為了擺脫「勞島」的形象,有立委提出《勞動基準法》、《公司法》、《工廠法》及《中小企業發展條例》等「加薪四法」修正案。草案中明訂上市上櫃的公司,應考量勞工年資及績效等因素,訂定利潤分享辦法,將公司盈餘分配給勞工,違者應罰50萬至500萬元;同時,也明定企業若為員工加薪,可扣抵營利事業所得稅。

姑且不論法案最後是否通過;通過後是否會對員工有實質幫助?又或是只規範上市、上櫃公司,對於往往是低薪的非上市、上櫃公司的員工沒有幫助等議題?勞資雙方仍一如往例地都表達了反對的意見。不論是調高最低基本工資、調降最高工時,抑或是增加休假日(颱風假、霧霾假、生理假、陪產假等),勞資雙方所有的爭議不外乎兩件事,勞工覺得薪水太少,企業覺得成本增加太多。

法令其實僅能保障勞工的基本權利,勞資之間的關係若必須透過法令來安排,有可能是雙輸的局面,因為企業是被迫的執行法令的要求,而不是結構的調整,員工未必真的受益;而企業也有可能認為反正法令已經有規範,反而缺乏主動創造新勞資關係的誘因。企業的永續經營應該基於良好的勞資關係,因此企業不應該僅以達到法令規範為滿足,而是要創造員工滿意度高的環境;因為員工產值高,最終獲利的是企業。近年來,從104人力銀行的資料觀察,實行「幸福企業」、「工作平衡」,或是強調福利優於勞基法的企業越來越多,也成為人才優先考慮的對象,可以獲得更多的求職者來主動應徵這些企業。相反的,如果員工聽到自己的老闆公開說,「已經領很多了」、「再這樣加薪下去,企業經營不下去而關門,倒楣的還是員工」之類洩氣的話,很難相信他們之間會創造好的勞資關係。

薪資福利通常是企業與員工關起門來的事,外人其實很難真的了解全貌,所以到底福利好不好、薪資高不高(指加計紅利、獎金、津貼後的實際薪資),只有真的進到這家公司之後才能了解。不像有工作經驗的人,可以在轉職時比較薪資福利,新鮮人大多是無所依循;但即使有工作經驗的人,若是要轉換到不同行業和職務,也未必能在不同公司中,做出正確的選擇。所以員工在進到一個企業之後立即想要離職,就像是「因誤會而結合;因了解而分開」。

引用一句馬雲的話,員工離職的原因是「錢,沒給到位。心,委屈了」。員工雖然對職務內容或是薪資福利的認知落差而萌生離職念頭,往往因為轉職需面對待業期沒有收入的壓力,所以選擇勉強留下來;但這只是遞延離的時間,對勞資雙方都沒有好處。所以為了能慎選工作,求職者在初次投入職場或是轉職之前,通常會透過親友,或是「谷哥」來收集現職員工或是離職員工的意見,以了解這家企業的資訊。但對企業而言,與其讓潛在求職者透過這些管道,乾脆邀你進來了解自己公司更直接,因此越來越多的企業提供學生實習計畫,讓實習人員在時間到了,直接結束,沒有提離職的尷尬;但若勞資雙方情投意合,則再續前緣,繼續建立良好的勞資關係。

近日有一家房仲上市企業提出「工作鑑賞期」,針對新進人員提供「離職選擇權」方案,這家企業為新人特別規劃30天的培訓計畫,讓員工充分認識產業、公司和職務內容之後,讓新進員工滿30天時,透過專人的諮商輔導自行決定是否要留下或離職。員工都是經面試挑選後才能進入企業工作,但俗話說「男怕入錯行」,員工也應該被給予一個在了解公司之後,來選擇是否留任於這家公司的權利,並且能較為順利的度過離職後的待業期。雖不知這樣的策略是否適用其他行業,又是否會吸引更多的企業跟進,但是也可想見這家房仲上市企業創造新勞資關係的用心,同時也體現了企業社會責任的作為,值得給予正面的肯定。(依勞基法規定,員工離職或員工到職一個月被資遣,公司不必支付任何費用)

從「加薪四法」與「工作鑑賞期」來作對比,勞資關係的新起點,不應該是法令所做的最基本要求,而是企業如何創造一個友善的環境,讓員工能適才適所,創造雙贏的局面。

訊息來源:104

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