為了擺脫「勞島」的形象，有立委提出《勞動基準法》、《公司法》、《工廠法》及《中小企業發展條例》等「加薪四法」修正案。草案中明訂上市上櫃的公司，應考量勞工年資及績效等因素，訂定利潤分享辦法，將公司盈餘分配給勞工，違者應罰50萬至500萬元；同時，也明定企業若為員工加薪，可扣抵營利事業所得稅。
姑且不論法案最後是否通過；通過後是否會對員工有實質幫助？又或是只規範上市、上櫃公司，對於往往是低薪的非上市、上櫃公司的員工沒有幫助等議題？勞資雙方仍一如往例地都表達了反對的意見。不論是調高最低基本工資、調降最高工時，抑或是增加休假日（颱風假、霧霾假、生理假、陪產假等），勞資雙方所有的爭議不外乎兩件事，勞工覺得薪水太少，企業覺得成本增加太多。
法令其實僅能保障勞工的基本權利，勞資之間的關係若必須透過法令來安排，有可能是雙輸的局面，因為企業是被迫的執行法令的要求，而不是結構的調整，員工未必真的受益；而企業也有可能認為反正法令已經有規範，反而缺乏主動創造新勞資關係的誘因。企業的永續經營應該基於良好的勞資關係，因此企業不應該僅以達到法令規範為滿足，而是要創造員工滿意度高的環境；因為員工產值高，最終獲利的是企業。近年來，從104人力銀行的資料觀察，實行「幸福企業」、「工作平衡」，或是強調福利優於勞基法的企業越來越多，也成為人才優先考慮的對象，可以獲得更多的求職者來主動應徵這些企業。相反的，如果員工聽到自己的老闆公開說，「已經領很多了」、「再這樣加薪下去，企業經營不下去而關門，倒楣的還是員工」之類洩氣的話，很難相信他們之間會創造好的勞資關係。
薪資福利通常是企業與員工關起門來的事，外人其實很難真的了解全貌，所以到底福利好不好、薪資高不高（指加計紅利、獎金、津貼後的實際薪資），只有真的進到這家公司之後才能了解。不像有工作經驗的人，可以在轉職時比較薪資福利，新鮮人大多是無所依循；但即使有工作經驗的人，若是要轉換到不同行業和職務，也未必能在不同公司中，做出正確的選擇。所以員工在進到一個企業之後立即想要離職，就像是「因誤會而結合；因了解而分開」。
引用一句馬雲的話，員工離職的原因是「錢，沒給到位。心，委屈了」。員工雖然對職務內容或是薪資福利的認知落差而萌生離職念頭，往往因為轉職需面對待業期沒有收入的壓力，所以選擇勉強留下來；但這只是遞延離的時間，對勞資雙方都沒有好處。所以為了能慎選工作，求職者在初次投入職場或是轉職之前，通常會透過親友，或是「谷哥」來收集現職員工或是離職員工的意見，以了解這家企業的資訊。但對企業而言，與其讓潛在求職者透過這些管道，乾脆邀你進來了解自己公司更直接，因此越來越多的企業提供學生實習計畫，讓實習人員在時間到了，直接結束，沒有提離職的尷尬；但若勞資雙方情投意合，則再續前緣，繼續建立良好的勞資關係。
近日有一家房仲上市企業提出「工作鑑賞期」，針對新進人員提供「離職選擇權」方案，這家企業為新人特別規劃30天的培訓計畫，讓員工充分認識產業、公司和職務內容之後，讓新進員工滿30天時，透過專人的諮商輔導自行決定是否要留下或離職。員工都是經面試挑選後才能進入企業工作，但俗話說「男怕入錯行」，員工也應該被給予一個在了解公司之後，來選擇是否留任於這家公司的權利，並且能較為順利的度過離職後的待業期。雖不知這樣的策略是否適用其他行業，又是否會吸引更多的企業跟進，但是也可想見這家房仲上市企業創造新勞資關係的用心，同時也體現了企業社會責任的作為，值得給予正面的肯定。（依勞基法規定，員工離職或員工到職一個月被資遣，公司不必支付任何費用）
從「加薪四法」與「工作鑑賞期」來作對比，勞資關係的新起點，不應該是法令所做的最基本要求，而是企業如何創造一個友善的環境，讓員工能適才適所，創造雙贏的局面。
訊息來源：104