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104:員工閃辭,企業檢討六要素

中央社/ 2015.03.23 00:00
104:員工閃辭,企業檢討六要素

(中央社訊息服務20150323 17:33:36)企業「找不到人」的聲音,一直存在於需才孔急的企業主口中,好不容易找著了人,三個月試用期沒滿就陣亡,更讓企業傷心又無奈,根據104資訊科技「人資F.B.I.」報告顯示,有36%的職場新人在報到三個月內離職,而一個月閃人的更高達32%,不僅新鮮人如此,即使是職場老鳥,無法適應新職,短期陣亡的比例也居高不下,人才的招募成本很高,如果人待不下來,無異是雪上加霜,企業賠了夫人又折兵,企業應檢討下列六項關鍵因素:

工作內容的認知差異

104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明指出,面試時最好將工作內容及範例,詳實明確的告知求職者,同時安排應試者實地參觀工作的環境及所需使用的設備及器材,如果能模擬實做,更能有效降低語言描述的想像空間。此外,要將工作中執行的關鍵或需挑戰克服之處,逐一說明,例如:在開發客戶的任務上,將電話行銷可能遇到的挫折與問題,加以描述,讓求職者感受工作的實況,也評估自己的勝任能力。

職能測評,為招募作業把關

職能測評是針對公司期待的員工及公司表現優秀、締造績效的成員,分析其職能的屬性,用以與求職者相互比對,得出一個初步篩選的機制,他可以過濾出明顯不合適的人選,卻無法為您找到最適合的人才,因此仍必須經過面談及背景調查的過程,才能確保招募成功。

低薪,會讓人才騎驢找馬

低於市場行情的薪酬與福利,只會讓人才短暫停留,成為公司的過客;許多企業會刻意壓低求職者的薪酬,似乎降低了人事成本;然而,人才無意久留,習得了一身功夫,就會琵琶別抱,找尋識貨的伯樂。

放牛吃草,人才快閃

中小企業最容易發生的場景,就是好不容易錄用人選,但卻沒有完整的培訓及帶領措施,「師傅教徒弟」雖是最有效的OJT訓練,但是企業人少事多,一旦在新人到職的7天黃金磨合期,無法讓新人感受到組織的用心與誠意,第一印象就會打折,自然也會萌生「不如歸去」的意圖;此外,若組織內部又有排斥新人的文化,那麼就會造成人才留任的逆向循環,絕對是招募作業的最大殺手。

工作績效應具體合理

許多老闆找人,都期待新人能在短時間展現績效,企業主管「將本求利」的想法無可厚非,但是設定的期待績效,必須合理並有機會達成;即使是身經百戰的新進主管,也要花一個月認識組織及人員,同時花三個月了解及規劃工作的方向,如果企業操之過急,可能會「吃快弄破碗」,搞得雇主及人才不歡而散。

找錯人,速戰速決

傑克‧威爾許,花70%的時間在找「對的人」上車,他承認在每四個人中會看錯一個人,也就是有25%的失敗率,所以如果上車的是「錯的人」,速戰速決、好聚好散,是讓組織停損、止血的唯一良策。

訊息來源:104

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http://www.cna.com.tw/postwrite/Detail/167209.aspx

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