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以「互補」接班梯隊 跨越人才斷層

中央社/ 2012.10.11 00:00
以「互補」接班梯隊

跨越人才斷層

(中央社訊息服務20121011 15:45:22)104:年資9年上班族

1/3未曾晉升

企業育才「八二法則」

人力轉型人才

您上次晉升是什麼時候?104資訊科技集團調查,年資9年的上班族,有3分之1未曾晉升,原因除了年資太淺、還因公司組織扁平、資深同事卡滿位、沒有釋出主管職缺。然而,上班族的「職場天花板」在企業眼中卻未必成立,企業面臨中高階主管找不到人、以及關鍵人才難尋的困擾。

104資訊科技集團公共事務部經理張雅惠說,「公司現況不利人才發展」是人才斷層的主因,其中,又以「企業沒有育才觀念」排在首位,因應景氣循環變化快速,企業可依「八二法則」,80%內部培養、20%外部挖角,80%人才獎酬資金,投資20%關鍵人才;以職能互補的中高階主管組成接班梯隊,設想5年後的產業發展,提前儲備5年後所需人才。

累計9年年資

平均晉升2.12次

1/3原地踏步

104資訊科技團調查2,612位求職會員,工作年資平均累計9年,連同轉到別家公司擔任較高的職務在內,平均晉升2.12次。10年職涯的晉升軌跡,48%從「非主管職」的一般員工、升到「基層主管」,例如課員升到課長;26%從「基層主管」升到「中階主管」,例如從課長升到部門經理;9%從「中階主管」升到「中高階主管」,例如從部門經理升到協理級以上、含協理、副總、或總經理。

但有1/3的受訪者,累計9年工作年資卻未曾晉升!原因:45%因年資太淺或年紀太輕,36%因公司組織扁平、沒有主管職缺,26%因資深同事卡滿位、沒有釋放主管職缺。沒有晉升的這段期間,47%完全沒有加薪,31%只有公司整體調薪,20%除了公司整體調薪,個人總薪酬也有單獨增加。

上班族的職場天花板 企業的人才斷層線

上班族的職場天花板,卻是企業的人才斷層線!張雅惠說,國內人才供需至少出現3項結構問題:基層技術人力短缺、中高階主管青黃不接、以及關鍵人才難尋。其中,企業認為中高階主管和關鍵人才遞補不易的主要原因是「公司現況不利人才發展」、占41%,最能詮釋「公司現況不利人才發展」的現象,又以「企業沒有育才觀念」為首(圖1)。

企業育才「八二法則」

104資訊科技集團進行「企業看人才斷層問題調查」,受訪企業其總經理目前平均48.37歲,如果沒有異動,其總經理平均再11.05年,將於59.42歲退休。因中高階人才培育屬於中長期的人才工程,企業平均壽命7~13年不等,加以景氣循環加速,育才須提早規劃。

104資訊科技集團提出企業育才的「八二法則」:

1、人才培育:80%內部培養,須以時間換取空間;20%外部挖角,須面對空降部隊適應問題。

2、人才獎酬:80%人才獎酬資金,投資20%的關鍵人才。

3、人才梯隊:因應景氣循環變化快速,接班梯隊職能互補,攻守並蓄。

4、人才儲備:預想5年後的產業發展及公司樣貌,儲備5年後所需人才。

5、人才輪調:承擔可控風險,中階主管輪調歷練不同部門。

因應景氣組成「互補」接班梯隊

104資訊科技集團也發現,72%的企業認為,不同景氣循環,中高階主管應有不同的「管理職能」!景氣彈升時,前3項「管理職能」為策略性思考(31%)、決策能力(29%)、管理績效(26%);景氣衰退時,前3項「管理職能」為成本管理(53%)、管理績效(31%)、激勵他人(26%)。

另有65%的企業認為,不同景氣循環,中高階主管應有不同的「領導特質」!景氣彈升時,前3項「領導特質」為企圖心(53%)、創造性(37%)、領導性(35%);景氣衰退時,前3項「領導特質」為抗壓性(54%)、負責任(30%)、情緒調適(26%)。

「管理職能」可培養,內部培育須趁早,但「領導特質」較無法改變,外部挖角須有適應的問題。調查也顯示,「基層主管」的「管理職能」與「領導特質」皆與「中高階主管」顯有差異,企業育才須提早規劃。

以上資料來自「企業看人才斷層問題調查」,由104資訊科技集團執行,調查期間101年8月27日到9月11日,對象為104企業會員,有效樣本1,011份,在95%信心水準下,抽樣誤差為± 3.08%。「求職者看人才斷層問題調查」,由104資訊科技集團執行,調查期間101年8月30日到9月13日,對象為104求職會員,有效樣本2,612份,在95%信心水準下,抽樣誤差為± 1.92%。

訊息來源:一零四資訊科技股份有限公司

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