吳崇文提到，現任職於華碩精實管理總部，負責文化推廣，流程改善，組織再造與人才培育，早期負責推動精實六標準差的變革計畫，分家後致力於設計思考在品牌創新組織中的實踐，在過程中當然很辛苦，但必須了解企業的願景、使命及目標，才能不斷的堅持與努力，其實最重要的，就是要從「做中學」、「錯中學」及「挫中學」。
在過程中，也要不斷的思考到底什麼是”人才”？有知識能力的是否就是人才？到底我們要的是什麼樣的人才？什麼是”發展”？訓練與學習是否就是發展？而學習知識及能力提升，是否做到了人才發展？而在人才發展的競爭上，到底在比什麼？人才庫的數量？知諩？創新能力？千萬不要小看以上這些問題，找出答案您會發現，格局、層次與深度都不可同日而語，企業也才能知道人才發展到底為何而戰！
吳崇文表示，華碩近年來開始嘗試從硬體角度提出使用方便性和情境契合的創新內容，不僅強調創新，更注重創新的速度，在市場的競爭上，定義了價值、成本、品質與速度等四大面向，想要提升這幾個面向的未來發展，一定要靠「人」來運作，特別是靠「對的人」來運作，所以人才發展與市場競爭，從頭都尾都必須要緊密結合，而華碩工程師的既有思維正從根本改變，價值觀也跟著變化，品牌價值才能真正變革。從文化變革開始著手，重新定義華碩文化的價值觀，讓華碩人從認知、認同到行動全面變化。
華碩的願景為「The most admire leading enterprise」，從這個角度去看人才發展，記得為往回看組織發展及企業發展，一定要「莫忘初衷」記得企業的使命，接下來就是要找出Bussiness Model及Operation Processes，就能開始定義Core competence，也提醒大家，在企業轉型或演進的過程中，一定會產生Core competence shift，例如華碩在從ODM到OBM的過程中，原來重視的Cost management轉變為Brand management，除了Technology外更加重視Humanity，除了Manufacture外更加重視Services等…
定義出Core competence後，才能運用各種工具來進行人才能力的提升與發展，吳崇文也分享了華碩文化中很特別的「隔代教養」的Learning&Teaching，透過這樣的方式，達到經驗傳承與分享的目的；而在新心態上也鼓勵員工多挑戰自己，做困難的事，多用120分努力，想通想透就做到徹底，朝向「難行門」前進。吳崇文也期勉大家以人為中心，鼓勵多元思維，創造獨立空間不斷思考創新，以提升能力作為目標。
而在競爭速度加劇、科技變化加速、國際挑戰加大、市場混沌不明及競爭本質改變的趨勢下，人資部門更應該相信、堅持及專注與商業價值連結，千萬不要妄自菲薄定義自己為後勤單位，其實應該發揮實力及亮點，人資部門絕對是一個「戰略單位」！有鑑於此，中華人事主管協會10月份大師講座，特別中租迪和人資長 鄭秀姿蒞臨分享「如何讓HR成為組織“競爭優勢”的“價值創造者”」，人力資源單位透過在中租迪和策略角色定位，緊密連結員工的選、訓、用、晉、留，以提升人力資源的品質，並建立具中租特色的人才供應鏈，從1991年成立專責人力資源單位至今，中租迪和樹立了培養新人的文化，也藉由人才培訓不斷複製競爭優勢，邁向亞洲卓越金融企業之路。欲知課程及講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！
訊息來源：中華人事主管協會