簡文成提到，前述加班時數限制之計算，不包括下列情形：
(1)雇主依勞基法第三十二條第三項於因天災、事變或突發事件而使勞工在正常工作時間以外工作者，不論其延長工作時間之時數。
(2)雇主依勞基法第三十九條規定徵求勞工同意於休假日或特別休假工作在八小時以內者。
(3)雇主非因勞基法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因使勞工於例假工作八小時以內者。
(4)雇主因勞基法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因使勞工於例假、休假或特別休假工作者，不論其時數。
(5)勞工於工作日因天然災害停止工作，該日勞工如應雇主要求於正常工時內到工時，非屬延長勞工工作時間。
(6)雇主實施之工時制度優於法律規定者，其使勞工於優於法定工時內出勤提供勞務部分。
(7)雇主未要求勞工於工作日、休息日、例假日、休假日及特別休假等配合加班，而勞工主動留下來繼續工作，且未依雇主之規章申請加班，或未請准而繼續工作者。
(8)雇主延長勞工工時，其中間之休息時間。
(9)雇主使勞工於工作時間以外值日(夜)，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，非屬延長勞工工作時間。
雇主違反勞基法第三十二條第二項有關加班時數限制規定者，主管機關可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。這項處罰已較過去嚴重，且將影響企業之社會形象，事業單位允宜調整加班政策，以免觸法。
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訊息來源：中華人事主管協會