回到頂端
|||

蕃新聞

熱門: hTC 妙禪 中國

培育頂尖20%菁英人才 奠定企業永續經營競爭力

中央社/ 2012.03.26 00:00
(中央社訊息服務20120326 09:35:41)在全球快速變遷趨勢下,企業經營面臨更多元的挑戰,競爭力與獲利能力將來自於20%傑出的人才(Talent),企業必須重視且重新思考頂尖20%人才佈局及管理策略,中華人事主管協會執行長 林由敏指出,擬定培育出頂尖20%菁英人才的發展策略,並促使人力資源部門從管理諮詢角色進化為多功能服務策略部門,最終鎖定並留住高潛力人才,才是企業永續經營競爭力的關鍵!

有鑑於此,中華人事主管協會特別邀請萬泰商業銀行人力資源處資深副總經理 陳昭如蒞臨,分享萬泰銀行在菁英人才培育與管理上的卓著成效,陳副總一開始即提到,「人才管理」就是企業維持永久競爭力的不二法門,未來企業贏的關鍵也就在菁英人才策略管理,從經營實務上發現,組織80%的績效多半來自於其中20%的菁英人才優異工作表現,而「知識工作者」時代來臨,這些擁有高度專精知識、技能或具備相當經驗的「知識工作者」,與傳統工作者最大的差異是:為了持續保持競爭力與價值,會特別關注組織是否提供他們適當的學習機會。

而在菁英人才管理的流程上,首先要連結組織策略目標,從策略目標決定所需人才,在著手開始規劃菁英人才發展計畫之初,即應先了解組織短、中、長期所要達成的策略目標,以便擬定不同階段的人才發展重心,並且從中分析並瞭解目前組織內所面臨到的人才現況挑戰為何;第二步就是定義職能與職位成功典範,唯有建立一致性的人才需求標準,才能確定企業在甄選、發展或是晉升人才時,有明確、相對公平的參考依據,可透過訪談績效表現優異之員工,或經由蒐集內部相關資料,更甚者也可參考標竿企業之能力指標,據以選定人才須具備哪些專業知識、技術、工作態度,以及核心/管理/專業職能等。

接下來就是要進行人才遴選及人才評鑑與定位,應先定義出組織中的關鍵職位,輔以HR既有之相關參考資料,與高階主管一同討論、篩選出有機會被列入菁英發展計畫中的對象,再來就是選擇適合的評鑑工具進行人員的能力強弱項評量,

最後衡量「職能展現」與「績效表現」,將人才區分成不同定位(九宮格定位法),分別訂定發展時程與計畫。

最後則是要加速菁英人才發展並檢視人才發展狀況,企業必須針對不同定位的人才,提供不同的學習行動方案。例如職能訓練、導師制度、工作指導、專案/短期任務指派、工作輪調等,也應該定期召開人才檢視會議,追蹤人才發展進度,以及決定是否需要進行後續配套措施。

下半場陳副總即以萬泰銀行菁英人才策略管理的實務案例與大家分享,企業一定要思考到底人才策略(Talent Strategy)為何?未來的發展和人才培育該如何連結?以萬泰銀行來說,為建置關鍵人才庫會針對不同族群啟動人才發展計畫,首先就是菁英主管發展計畫,也就是為達到當年度全行策略藍圖所訂定之目標,開始分析HR各個構面所面臨到的挑戰,接下來即是定義關鍵職位,並從知識、能力、經驗、特質四大構面設定成功典範,同步也更新核心管理職能。由於計畫之目標對象為關鍵職位之現職主管,故定義完關鍵職位後,人才遴選及受測名單也隨之完成產生,而在人才評鑑工具的選擇部份,可以採用360度職能評鑑蒐集多角度意見,重點是要透過科學的評鑑工具,可讓我們擁有客觀且具深度的評估結果,讓我們可將有限的訓練發展資源集中在『對』的點上,節省時間及成本。接下來便可以從評鑑的結果,分析出人才現況,並擬定個人發展計畫加速人才發展,或以專業外訓、專案/任務編組、工作輪調、參加高階主管會議等方式,擴大菁英人才經營視野。

最後陳副總再次提醒大家對潛力人才培育關鍵成功要素,人才發展重點與組織經營重點一定要緊密連結,各營運區域的發展方案須一致,高階主管不僅要積極參與,且菁英人才的直屬主管態度要正面並願意給予輔導,組織若有清楚的書面發展計畫、定期檢視發展過程,並促使培育方案與績效管理系統相連結,最終給予菁英人才適當的回饋,就能有效管理20%菁英人才,為企業創造更高績效!

接下來4月份大師講座特邀本場講座特別邀請全台最有影響力的廣告媒體人,人稱「媒體教母」的余湘蒞臨分享!2008年,一場幾乎奪走她性命的關卡,也是她生命奇蹟的一年,18天內,她連續動了頸椎、腦部等三次刀,陷入重度昏迷,她卻奇蹟般恢復,從瀕死又復生的大病走來!現在,大約每3支電視廣告,就有1支來自於她,她掌握每年台灣四分之一、超過100億的龐大廣告預算!這個名字,從今天起,您必須認識,她是您不得不認識的余湘!想看見余湘轉彎處的美好風景,您千萬不要錯過!欲知課程及講座詳情及會員好康權益,請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/,或電洽02-5581-8080!

訊息來源:中華人事主管協會

社群留言