立法院要立法為勞工加薪，並要將員工分紅納入勞資協商。立委諸公與勞動部在立法時不要民粹化，應認清失業率居高不下，薪資停滯的本質:
一、台灣薪資水準差異很大
筆者擔任四家上市(櫃)公司薪酬委員或顧問之觀察，績效中上的部份中小型科技公司，工科新進員工起薪已達3.5~3.8萬元(不是22K)，固定14個月，外加各種績效獎金及員工分紅約3~6個月，年薪已達50~70萬元；40歲上下的中階主管年薪(含獎金)可達200~300萬元；50歲左右之高階主管，更達400~500萬元。都比政府部長、大學博士教授高出甚多。
媒體常抱怨台灣最基層職工起薪22K太低，實際大學畢業電子人才起薪已在50K以上；甚至IC設計業為了搶人才，台、清、交電子碩士起薪都已在75K，年薪百萬以上。
所學專長的市場供需差異很大，薪給有別。台灣在1999年~2008年大學畢業生自8.7萬人增至23萬人。反之二專、五專技職專科學校，畢業生則自12萬人，降至2.8萬人。台灣就業機會既已減少，欠缺專業技能的文法商大學生反巨幅增加，供過於求，薪資自然貶值。學校排名前後段班畢業生程度差異很大，薪給待遇差距也很大。
二、台灣的薪資結構分析
員工加薪分幾種，起薪或基本薪點多年雖未提高、但加薪還有年資或升級等及職務加給。
台灣企業界員工的薪給分為三部份，(一)為固定之本薪與職務加給；(二)為績效獎金，如每月之生產或銷售獎金及年終獎金；(三)是員工分紅，依年度結算，科技公司目前取公司稅後盈餘之10%~20%，但起伏較大；合計(二)(三)約佔員工全年薪給之30%~50%。
因此台灣企業員工固定薪資看似不高，全年總所得卻高出甚多。企業因為景氣變化大，為避免僵化的薪資結構，在不景氣時拖累公司，故以「績效獎金」、「員工分紅」作為企業人事費用彈性調整的緩衝劑。政府在倡導民間企業加薪時，不必苛求固定薪給的高低，更要正視企業員工分紅制度的意義。
今天許多公司都實施員工分紅或發行限制型股票，促成員工入股，公司與員工利益休戚相關。
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